Stock Options - Um incentivo aos empregados

Viviane Coelho Vasques

Advogada, Sócia da Xavier Vasques

Advogados Associados.

Stock Options é um programa de opção de aquisição de ações em que uma empresa permite que seus empregados adquiram suas ações por preços abaixo do mercado e obtenham lucro com a venda. O objetivo é atrair ou reter os bons profissionais na companhia. Esta opção de compra de ações, que estava restrita aos altos executivos, vem ganhando cada vez mais espaço entre os demais colaboradores.

De acordo com o Stock Option Plan, a empresa reserva um número determinado de ações, para que o empregado que permanecer por um certo período na companhia possa adquiri-las pelo preço do dia da reserva e vendê-las pelo valor atualizado.

Para adoção deste programa de incentivo, a empresa deve ser uma Sociedade Anônima, de capital autorizado, com previsão em seu Estatuto Social, aprovação do Plano de Compras em Assembleia Geral de Acionistas e as ações devem ser intermediadas por um profissional no mercado de valores mobiliários, respeitando as regras da CVM. Ademais, o Stock Options Plan não pode confrontar a Lei 10.101/2000, que trata da participação de lucros, uma vez que são institutos distintos.

O programa estimula o empregado a produzir bons resultados à companhia, pois ele também se beneficiará com o desempenho da empresa.

Os aspectos negativos na adoção deste programa são: a) a perda de foco pelo colaborador, pois ele poderá pensar mais no preço das ações do que na administração da empresa; b) a frustração caso o resultado da sociedade não seja o esperado.

Alguns entendem que este plano de incentivo tem natureza jurídica salarial com reflexos na tributação do IR, INSS, FGTS e verbas trabalhista ordinárias, além de ganho de capital. Outros, ao contrário, entendem que por não haver pagamento pela prestação do serviço e envolver riscos, devido a flutuação do mercado, não poderá ser caracterizada como natureza salarial, pois o colaborador corre o risco de ganhar ou perder.

Empresas como Natura Cosméticos, HSBC e Monsanto já aderiram a esta forma de remuneração, comprometendo o empregado com o resultado da empresa.

Assim, tal benefício vai ao encontro da gestão moderna em que as organizações se preocupam em manter os seus colaboradores, obtendo destes o comprometimento com o empreendimento e evitando a evasão de talentos.

Curso - Gestão de Riscos Trabalhistas

Sugestão de Leitura: Breves Considerações Sobre a Responsabilidade Ambiental das Instituições Financeiras

Publicado na Revista Panorama Legal, Vol. 2. ISBN 63643

INTELIGÊNCIA PROFISSIONAL

Recentemente, li um artigo muito interessante, na Revista Visão Jurídica, que abordava a questão comportamental do profissional na área jurídica[1] e que vem ao encontro de um artigo, intitulado de etiqueta profissional, que publiquei neste blog.

De acordo com o artigo da revista, não basta que o profissional seja competente tecnicamente, é preciso muito mais do que isto, é preciso que tenha inteligência profissional, e esta é o resultado da soma da inteligência emocional e da inteligência social.

A inteligência emocional avalia a competência pessoal do indivíduo, que compreende a automotivação, estabilidade emocional, autoconfiança, criatividade, comunicação interpessoal, liderança e proatividade, e a inteligência social compreende utilizar os recursos da inteligência emocional nas relações interpessoais, para alcançar os objetivos sociais, quais sejam: empatia, captação de sinais não verbais do comportamento humano, harmonia nas relações interpessoais, respeito às emoções e aos sentimentos alheios, equilíbrio entre competitividade no trabalho e qualidade de vida.

O profissional, precisa, além de um alto grau de competência técnica, desenvolver suas habilidades emocionais e sociais, dentre elas, ser estável emocionalmente, motivado, comunicativo, saber trabalhar em equipe, ter bons relacionamentos, ser objetivo e organizado. Ou seja, a questão comportamental passou a ser um elemento importante para se atingir o sucesso profissional e, até mesmo, manter o emprego.

Portanto, é imprescindível a qualquer profissional conhecer suas habilidades natas, competências adquiridas e ter capacidade de se relacionar na sociedade com estabilidade emocional, de maneira organizada e planejada.

 Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada

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[1] Revista Visão Jurídica edição 89/2012. Artigo elaborado por Ari Lima, pag. 18/20.

Empresa Individual de Responsabilidade Limitada - EIRELE

Desde 08 de janeiro de 2012, a Empresa Individual de Responsabilidade Limitada – Eirele, é uma realidade nas Juntas Comerciais do país, e isto graças a Lei 12.441/2011 que permite a constituição de empresa, por uma única pessoa, com responsabilidade limitada ao capital social.

De acordo com a nova lei, esta nova modalidade de empresa deverá ter um capital social correspondente a cem vezes o salário mínimo nacional vigente, o que importa hoje em R$ 62.200,00. O capital social poderá ser integralizado em dinheiro, em até dois anos da data da constituição, em bens móveis ou imóveis.

O objetivo da lei é evitar a constituição de sociedades por responsabilidade limitada, em que há um “sócio fachada”, detentor de um percentual insignificante de cotas sociais, sendo o sócio majoritário o verdadeiro titular da sociedade. Por exemplo, um sócio detém 1% e o outro 99% das cotas sociais. Tal prática tinha por objetivo proteger o patrimônio dos sócios já que, antes da lei, o empresário individual tinha responsabilidade ilimitada, ou seja, seu patrimônio pessoal respondia pelas dívidas da empresa.

Contudo, o Partido Popular Socialista ajuizou Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI 4637) no Supremo Tribunal Federal, a fim de declarar inconstitucional a parte final do caput do artigo 980-A do Código Civil (incluído pelo art. 2º da lei 12.441) que exige um capital social de, pelo menos, 100 salários mínimos, para a constituição de uma empresa individual de responsabilidade limitada e requereu em liminar a suspensão desta exigibilidade, até julgamento final da ação. O pedido ainda não foi apreciado pelo STF.

O proponente da ADI defende que o salário mínimo não pode ser utilizado como critério de indexação para a determinação do capital mínimo necessário para a abertura de empresas individuais de responsabilidade limitada, pois conforme  inciso IV do artigo 7º da Constituição Federal, a vinculação do salário mínimo é vedada para qualquer fim.

E, ainda, que a exigência de um mínimo de capital social para constituição da empresa fere o princípio da livre iniciativa, estabelecido no caput do artigo 170 da Constituição, pois pequenos empreendedores não conseguirão constituir empresas nestas condições e, assim, a lei não atenderá a seu objetivo inicial.

Independentemente da discussão se é ou não inconstitucional as exigências da lei, o fato é que agora a legislação permite a constituição de empresa de apenas uma pessoa, com responsabilidade limitada ao capital social. É mais uma modalidade de empresa que, certamente, incentivará o desenvolvimento econômico do país.

Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada

ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO

A alteração do contrato de trabalho é permitida pela legislação desde que as partes consintam e que não gere prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, conforme determina o art. 468[1] e seguintes da CLT. Além disso, é necessário que a alteração de função do empregado seja motivada.

Pode-se considerar como prejuízos ao empregado: a redução salarial, o aumento de atividades que gere sobrecarga de trabalho sem a devida majoração na remuneração e, por fim, o rebaixamento de função.

A redução salarial é ilegal e dispensa maiores comentários a respeito, pois é evidente o prejuízo.

O aumento de atividades sem que haja a devida majoração na remuneração é uma alteração prejudicial, porque o empregado estará aumentando a sua carga de trabalho sem ganhar mais por isso.

E o rebaixamento funcional é prejudicial ao empregado, porque afeta a moral do empregado, que poderá se sentir desvalorizado ou humilhado. Por exemplo, um empregado que exerce a função de supervisor, que é uma função de coordenação, não pode passar a desempenhar mais atividades administrativas e deixar de exercer as atividades de supervisão, pois esta nova função não terá qualquer destaque funcional, igualando-se aos demais empregados do novo setor. Tal mudança, contudo, poderá caracterizar um rebaixamento funcional e/ou hierárquico do empregado, o que é proibido por lei, podendo, caracterizar, ainda, um assédio moral.

No ensinamento de Eduardo Gabriel Saad e outros “Inadmite a lei o rebaixamento do empregado, seja hierárquico, seja funcional, com diminuição ou não do salário. Foi o empregado contratado para prestar determinado serviço e é vedado ao empregador, arbitrariamente, obrigado a realizá-lo outra tarefa....”[2]

A redução salarial e a sobrecarga de trabalho são prejuízos facilmente detectáveis, já para caracterização do rebaixamento funcional é necessário analisar a realidade vivida pelo empregado em seu ambiente de trabalho, antes e depois da alteração do contrato[3].

Salienta-se que para caracterização do rebaixamento hierárquico ou funcional, a empresa não precisa possuir plano de carreira ou regulamento interno com a discriminação das atividades de cada função, pois o que prevalece são as atividades de fato realizadas pelo empregado.

Portanto, qualquer alteração do contrato de trabalho deve ser motivada, deve respeitar a lei e ser cuidadosamente aplicada a fim de evitar qualquer prejuízo, direto ou indireto, material ou moral, ao empregado.

Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada

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[1] Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

[2] Saad, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada, 43 ed., ver. e ampl. por José Duarte Saadd, Ana Maria Saad castello Branco. São Paulo: LTr, 2010, pg. 628.

[3] EMENTA: REBAIXAMENTO FUNCIONAL. DANOS MORAIS. VALOR DA INDENIZAÇÃO. Caso em que a mudança de uma função de coordenação para a de repositora e empacotadora expressa rebaixamento funcional, atingindo a honra subjetiva e auto-estima da reclamante, com violação do direito ao livre desenvolvimento profissional, expressão do direito de personalidade. Ausência de justificativa da alteração de função que deve ser interpretada como atitude persecutória. Quantum fixado na origem que atende à função punitivo-pedagógica da indenização e observa a condição social do ofensor e da ofendida. Recursos ordinários da reclamante e da primeira reclamada não providos.  (...) (Processo 0024500-51.2009.5.04.0561 (RO), Redator: JOSÉ FELIPE LEDUR Turma: 1ª Turma do TRT 4ª região, Data: 29/09/2010   Origem: Vara do Trabalho de Carazinho)

CONTRATO DE COMODATO ENTRE EMPRESAS DO MESMO GRUPO ECONÔMICO

Em razão da alta carga tributária, algumas empresas estão buscando alternativas para minimizar os custos fiscais de determinadas operações.

Uma das opções adotadas pelas empresas que pertencem a um mesmo grupo econômico é o empréstimo de bens entre elas (móveis de escritório, computadores, ar condicionado, etc). Tal prática é utilizada quando os bens em excesso numa empresa podem ser utilizados para a instalação de uma filial, por exemplo, ou bens que foram adquiridos em um local podem ser encaminhados para outro onde está localizada a outra empresa, sem a incidência de impostos, pois a circulação de bens a título de comodato não gera tributação[1], conforme dispõe a Súmula 573 do STF: "Não constitui fato gerador do imposto de circulação de mercadorias a saída física de máquinas, utensílios e implementos a título de comodato” e, no mesmo sentido tem se manifestado o STJ e o TJRS[2].

Cumpre esclarecer que para caracterizar corretamente o comodato e não se presumir fraude ou não haver a incidência tributária, o bem, objeto do comodato, que pode ser móvel ou imóvel, tem que ser não fungível, isto é, que não possa ser substituído por outro da mesma espécie, quantidade e qualidade, porque a lei assim exige. Desta forma, ao final do contrato, o(s) próprio(s) bem(bens) emprestado devem ser devolvido(s) ao comodante.

O comodato é um contrato unilateral, porque gera obrigações apenas para o comodatário; é um empréstimo gratuito, porque o comodatário não paga nada ao comodante; e se perfaz com a tradição do bem, isto é, com a entrega do bem, sem transmitir a propriedade, conforme preleciona o art. 579 do Código Civil[3].

Por ser contrato gratuito, o comodante não poderá cobrar qualquer valor pelo empréstimo dos bens, porém, o comodatário tem obrigação de conservar e guardar a coisa emprestada como se sua fosse; responsabilizar-se pelas despesas normais com o uso e gozo da coisa emprestada e sem direito ao seu reembolso; limitar o uso da coisa emprestada ao estipulado no contrato ou de acordo com a sua natureza; e quando constituído em mora, além de responder pelo bem emprestado, pagar aluguel da coisa durante o atraso na devolução, conforme determina o art. 582 do Código Civil[4].

No caso de furto ou extravio dos bens objeto do comodato é dever do comodatário fazer a restituição do bem ao comodante, ou por outro da mesma espécie, quantidade e qualidade (única hipótese em que o mesmo pode ser substituído), ou pelo valor do bem, em face da sua responsabilidade pela guarda do objeto[5].

 A benfeitoria realizada pelo comodatário em bens emprestados, sem autorização do comodante, não gera direito à indenização ao comodatário, conforme entendimento dos tribunais pátrios. Assim, se o comodatário fizer up grade nos computadores emprestados que acarretem mais valia, mas não pedir autorização prévia para a comodante, não terá direito à indenização[6].

Em que pese o comodato não exigir a formalização de um contrato escrito, é imprescindível, para fins tributários, que seja celebrado um contrato por escrito entre comodante e comodatário, com prazo determinado, eis que uma das características do comodato é a temporalidade, ou seja, a coisa emprestada deve ser devolvida após determinado tempo, do contrário se caracteriza como doação, que tem incidência tributária.

Assim, para que não seja caracterizada fraude, o contrato de comodato realizado entre empresas do mesmo grupo econômico deve observar o acima exposto, e a empresa deve buscar a orientação de profissional da área jurídica para assessorá-la na operação e evitar futuros aborrecimentos com o fisco.

Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada

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[1] RECURSO ESPECIAL. TRIBUTÁRIO. ICMS. COMODATO. NÃO-CONSTITUIÇÃO DO FATO GERADOR. BENS DESTINADOS AO USO E CONSUMO. CREDITAMENTO.

ESTORNO. DESCABIMENTO.

1. "Não constitui fato gerador do imposto de circulação de mercadorias a saída física de máquinas, utensílios e implementos a título de comodato". (Súmula 573/STF) 2. Deveras, a transferência de bens do ativo permanente, no âmbito da mesma empresa, não constitui fato gerador do ICMS, sendo indevido o crédito relativo a eles.

3. Consoante a Súmula do Supremo Tribunal Federal e a jurisprudência do Eg. STJ, o pleito da parte é não ser instada a estornar, exatamente porque aquilo não gera o crédito que imporia, por força do princípio da cumulatividade, a compensação da operação subseqüente.

4. Recurso Especial parcialmente conhecido, e provido.

(REsp 791.491/MG, Rel. Ministro JOSÉ DELGADO, Rel. p/ Acórdão Ministro LUIZ FUX, PRIMEIRA TURMA, julgado em 19/09/2006, DJ 07/11/2006, p. 252)

[2] EMBARGOS À EXECUÇÃO FISCAL. OPERAÇÃO DE COMODATO. INOCORRÊNCIA DO FATO GERADOR DO ICMS. INEXISTINDO FATO GERADOR DO ICMS, QUE E A OPERAÇÃO DE CIRCULAÇÃO DA MERCADORIA COM TRANSFERÊNCIA DE PROPRIEDADE, NÃO É DEVIDO O IMPOSTO E, VIA DE CONSEQÜÊNCIA, NÃO INCIDE A MULTA POR INFRAÇÃO MATERIAL À LEI TRIBUTARIA. À unanimidade, negaram provimento ao apelo, confirmando a sentença em reexame necessário. (Apelação e Reexame Necessário Nº 70007502289, Vigésima Primeira Câmara Cível, Tribunal de Justiça do RS, Relator: Francisco José Moesch, Julgado em 07/04/2004)

[3] Art. 579. O comodato é o empréstimo gratuito de coisas não fungíveis. Perfaz-se com a tradição do objeto.

[4] Art. 582. O comodatário é obrigado a conservar, como se sua própria fora, a coisa emprestada, não podendo usá-la senão de acordo com o contrato ou a natureza dela, sob pena de responder por perdas e danos. O comodatário constituído em mora, além de por ela responder, pagará, até restituí-la, o aluguel da coisa que for arbitrado pelo comodante.

[5] COMODATO. BEM MÓVEL. DEVOLUÇÃO. Caracterizado o contrato de comodato relativamente à bem móvel, cabe ao comodatário sua restituição, não sendo afastada mesmo quando venha ocorrer eventual alegação de furto. Recurso provido. (Recurso Cível Nº 71000814475, Segunda Turma Recursal Cível, Turmas Recursais, Relator: Eduardo Kraemer, Julgado em 18/01/2006)

CONSUMIDOR. COMODATO DE APARELHO RECEPTOR DE SINAL DE TV. FURTO EM RESIDENCIA. RESPONSABILIDADE PELA GUARDA DO BEM QUE COMPETE AO COMODATARIO. FATO DE TERCEIRO. INAPLICABILIDADE DO ARTIGO 238 DO CC. - RECURSO NÃO PROVIDO. (Recurso Cível Nº 71002054583, Segunda Turma Recursal Cível, Turmas Recursais, Relator: Leila Vani Pandolfo Machado, Julgado em 24/06/2009)

[6] Benfeitorias realizadas sem a autorização do comodante. O comodatário não tem direito a retenção, nem de ressarcimento de benfeitorias realizadas para a sua própria comodidade e benefício, sem o consentimento do comodante (ADCOAS 73783, 1980). No mesmo sentido: Benfeitorias não indenizáveis ao comodatário, se não se configurar hipótese de despesas extraordinárias e urgentes, nem forem as mesmas autorizadas pelo comodante; se o fossem, não dariam direito a retenção, como reconhece a doutrina (JB 79/1985).

As despesas feitas pelo comodatário, com fruição da coisa emprestada, nos termos do art. 1.254 (novo, art. 584) do CC, são as ordinárias, para sua conservação normal e manutenção regular. Despesas outras realizadas sem consentimento do comodante, ainda que impliquem a mais-valia do bem, só são indenizáveis se urgentes e necessárias, quando se classificam como extraordinárias (RT 790/227).

Artigo Notícia da edição impressa de 10/01/2012

Alteração do art. 6º da CLT

Viviane Coelho Vasques

Em 16 de dezembro de 2011, foi publicada a Lei de 12.551, chamada de Lei do Home Office, que altera o texto do art. 6º da CLT, igualando os trabalhos realizados a distância aos trabalhos desempenhados no estabelecimento do empregador, desde que presentes os pressupostos da relação de emprego. A lei acrescenta, ainda, o parágrafo único, equiparando os meios telemáticos e informatizados de comando aos meios pessoais e diretos de comandos, controle e supervisão de trabalho. A nova lei atualiza o arcabouço legal trabalhista, pois o trabalho remoto é uma tendência mundial que cresce a cada dia, devido ao desenvolvimento tecnológico. O Home Office utilizado corretamente, sem abusos, traz inúmeros benefícios à empresa e ao empregado. À empresa, porque diminui os custos de manutenção de um empregado instalado nas suas dependências, e ao empregado, porque diminui as despesas deste com deslocamento diário (casa/trabalho/casa).

Além, é claro, de aumento na qualidade da prestação dos serviços, pois o empregado não precisará enfrentar diariamente o trânsito caótico para chegar à empresa, reduzindo impontualidades e/ou estresses. Inúmeras pesquisas constataram que o estresse é responsável por um número significativo de afastamentos ao trabalho, o que é prejudicial para a empresa. Assim, as empresas não precisam se preocupar com o advento da nova lei, uma vez que tal entendimento estava sendo aplicado pelos tribunais, a lei apenas corroborou a jurisprudência. Basta respeitar a jornada de trabalho dos empregados, que a lei trará muitos benefícios, especialmente, a diminuição de custos.

Advogada

Fonte: Jornal do Comércio. Publicado em 10/01/2012

ATITUDES SIMPLES PARA PRESERVAÇÃO DO MEIO AMBIENTE

Ter um meio ambiente equilibrado é direito de todos, e preservá-lo é um dever da coletividade, ou seja, de cada pessoa física e jurídica.

Preocupadas com esta obrigação constitucional e com os efeitos que ela pode gerar, as empresas estão se engajando em políticas de preservação do meio ambiente, através da implementação de práticas de consumo sustentável, como, por exemplo, a redução no gasto de papel, energia e insumos. Além, é claro, de estarem aderindo a programas e protocolos ambientais.

Adotar políticas ambientais agrega valor e traz vários benefícios às empresas, dentre eles, a simpatia de clientes, potenciais clientes, fornecedores, enfim, de toda coletividade.

E não precisa de muito esforço ou de muito dinheiro para se praticar políticas de preservação do meio ambiente, basta criatividade. Muitas empresas têm praticado atitudes simples, mas que garantem ótimos resultados e ganham a admiração de seus clientes.

Alguns exemplos que podem ser facilmente seguidos por outras empresas é o caso do Programa de Caronas da empresa Algar Telecom (MG) que incentiva seus empregados a dar carona para seus colegas que moram na mesma região, a vantagem oferecida é uma vaga fixa no estacionamento da empresa. Tal atitude diminui a circulação de automóveis e, por consequência, a emissão de CO2 na atmosfera. Outro caso interessante é o da Reciclagem de Banners, iniciada por uma empregada da mineradora Vale em Sabará (MG), que resolveu copiar uma excelente ideia, transformar antigos banners da empresa em sacolas retornáveis[1], reduzindo consideravelmente o lixo com este material.

Portanto, as empresas não precisam de muitos recursos financeiros para adotar políticas ambientais, apenas criatividade e boa vontade. E como o dever de preservar o meio ambiente é constitucional, é permitido copiar os bons exemplos.

Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada

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[1] Exemplos extraídos da Revista Guia Exame de Sustentabilidade, novembro de 2011, pág. 75/76.

ETIQUETA EMPRESARIAL

No mundo corporativo, os profissionais devem estar atentos aos “protocolos de comunicação” e aos “códigos de vestuários”, especialmente, quando envolvidos em negociação entre empresas internacionais em que as pessoas são culturalmente diferentes.

O profissional deve estar atento ao seu comportamento e ao seu vestuário, e as empresas devem ter muito cuidado em quem vai representá-las diante das empresas-cliente ou empresas-parceira.

O que mais observei nos livros que li e nas últimas palestras que participei é que o profissional deve ser gentil com todas as pessoas que o cercam, cumprimentar todos no ambiente de trabalho e ser humilde, admitindo que numa sociedade empresária todos os colaboradores fazem parte de uma equipe e que um depende do outro para que se obtenha bons resultados.

Num mundo competitivo, em que as pessoas estão cada vez mais qualificadas tecnicamente, o diferencial passou a ser a habilidade no relacionamento interpessoal, ou seja, o profissional que sabe conviver em grupo. Aquele que tem um bom relacionamento com as pessoas tem mais chance de sucesso do que um profissional que não apresenta tal característica. Tratar bem as pessoas abre portas no mundo corporativo. O que adianta um profissional ser assertivo e não saber tratar bem os outros, não é?[1] Inclusive muitas empresas estão incentivando seus empregados a trabalharem em projetos voluntários com o objetivo de desenvolver o relacionamento interpessoal do indivíduo.

Tratar bem as pessoas é cumprimentá-las e respeitá-las no dia a dia, mas mantendo a postura profissional. No ambiente de trabalho você não está a procura de amigos íntimos ou confidentes, é claro que se você encontrar, tudo bem, mas a regra é que o profissional mantenha uma postura reservada perante seus colegas e subordinados, a fim de evitar muita intimidade e confusão.

Além do comportamento, o profissional deve estar atento ao seu vestuário, que deve ser adequado a sua profissão.

A advocacia é uma profissão conservadora, logo, o advogado deve transmitir seriedade, confiança, competência e respeito, vestir-se com roupa discreta e de boa qualidade é praticamente uma obrigação.

Alguns vestuários e comportamentos que devem ser evitados:

v    Calçados barulhentos

v    Várias pulseiras de metal que gerem barulho

v    Decotes

v    Calça Justa e/ou com cintura baixa

v    Roupas que valorizam as formas do corpo

v    Celular com toque alto

Por que não? Fazem barulho, tiram a atenção dos colegas, atrapalham a concentração.

v    Aperto de mão forte – demonstra tentativa de dominar

v    Cumprimentar com beijos – muita intimidade, nem todos clientes ou parceiros estão preparados

v    Tapinhas nas costas – demonstra intimidade e nem todos os clientes apreciam o profissional que ultrapassa o formalismo

v    Atraso nos encontros – demonstra desrespeito com o tempo dos outros

Algumas atitudes que devem ser valorizadas:

v    Cultivar a auto-estima

v    Respeito ao próximo, especialmente o espaço e o tempo das pessoas

v    Ser autêntico com as suas próprias crenças e atitudes

v    Disponibilidade para admitir e assumir erros

v    Reciprocidade – a gentileza gera gentileza

v    Flexibilidade – adaptações as novas circunstâncias

v    Criatividade – maneiras de ser agradável e prestativo aos outros

v    Empatia – capacidade de se colocar no lugar do outro

v    Humildade – em pedir ajuda, agradecer, elogiar, preocupar-se em ser gentil

Portanto, verifica-se que roupa e comportamento discretos somados à gentileza devem fazer parte do dia a dia de qualquer profissional que pretende obter sucesso profissional.

Dica leitura:

Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada

 

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[1] Guirao, Maria Elisabeth Farina. A Etiqueta que faz a diferença nas empresas. São Paulo: Novatec, 2008,  pág. 28

Cuidados na contratação de pessoal

Viviane Coelho Vasques

Nesta época, cresce o número de contratação de pessoas para atender a demanda de final de ano e as empresas, ansiosas em achar o perfil adequado para preenchimento da vaga disponível, acabam divulgando anúncios criteriosos que poderão ser caracterizados como ato discriminatório. A indicação de idade e sexo, a realização de consulta prévia aos cadastros do SPC e Serasa ou a exigência de atestado de antecedentes criminais, como requisitos para vaga, são expressamente vedados pela legislação. Em que pese a liberdade de contratar o empregado que melhor se enquadre no perfil do cargo, a empresa deve cuidar para não extrapolar os limites da Constituição Federal, dentre eles a  igualdade e a dignidade da pessoa humana.
Além da Constituição Federal, a Lei 9.029/95 proíbe qualquer prática discriminatória na relação de emprego, como, por exemplo, a exigência de atestados de gravidez e esterilização, a indicação, no anúncio, de raça, sexo, idade, nacionalidade, condição física, orientação política, religiosa, preferência sexual e fisiológica. As empresas que cometerem atos considerados discriminatórios poderão estar sujeitas a processos criminais, a instauração de processo investigatório pelo Ministério Público do Trabalho, e a ação judicial movida pelo candidato. Recentemente, duas empresas no Estado foram obrigadas a firmar Termo de Ajuste de Conduta perante o MPT. Para evitar a caracterização de ato discriminatório, convém às empresas observar as boas práticas na seleção de funcionários, como evitar a exposição do candidato a qualquer tipo de constrangimento; respeitar as características físicas, integridade e privacidade do candidato; garantir a confidencialidade das informações obtidas no processo seletivo. As empresas devem adotar todas as cautelas possíveis, a fim de evitar futuros aborrecimentos, para tanto, recomenda-se que a contratação seja realizada por profissionais especializados na área de recrutamento e baseada em orientação de um profissional da área jurídica.

Fonte: Jornal do Comércio. Publicado em 06/12/2011

 

DESCONTO EM FOLHA DE PAGAMENTO E O LIMITE PERMITIDO POR LEI

Os descontos em folha de pagamento relativos a empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil de empregados regidos pela CLT, de beneficiários e de aposentados do INSS devem respeitar as regras da Lei nº 10.820/03, sob pena de nulidade.

Segundo a referida lei, tais descontos devem estar expressamente previstos no contrato que ajusta o mútuo; serem previamente autorizados pelo devedor e serem limitados a 30% (trinta por cento) do valor do benefício ou da remuneração disponível do empregado, que se entende, neste caso, a remuneração líquida do devedor. Portanto, são estas as principais exigências da lei para considerar válida a consignação em folha.

Como se observa, o limite máximo de desconto oriundo de empréstimos consignados é de 30% da remuneração líquida ou do valor do benefício. Mesmo quando o empregado tenha outra operação ajustada livremente com o seu empregador com desconto mensal sobre os seus salários e verbas rescisórias, permanece este limite, conforme entendimento manifestado pelo Tribunal Regional do Trabalho (RR 25100-70.2008.5.24.0005)[1].

Destaca-se que a autorização para os descontos é irrevogável e irretratável, uma vez que a consignação em folha de pagamento oferece maior garantia ao credor, logo, os juros aplicados nestas operações são diferenciados do mercado, ou seja, quanto menor o risco do credor em receber o valor emprestado, menor os juros aplicados.

Quando se trata de descontos em folha de pagamento de empregado, nos deparamos com o art. 462 da CLT que veda o empregador de efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, exceto quando se tratar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

Todavia, o desconto em folha decorrente de empréstimos já foi objeto de apreciação pelos tribunais do trabalho que, em análise conjunta com a Lei 10.820/03,  entenderam válido este tipo de procedimento, mas apenas quando expressamente autorizado pelo empregado e previsto no contrato de empréstimo. E não podia ser outro entendimento, eis que o desconto consignado em folha, respeitados os limites, é vantajoso para o empregado, uma vez que poderá obter crédito a juros menores que a média do mercado.

Importante destacar que se o desconto em folha não for prévia e expressamente autorizado pelo devedor, será considerado ilegal e poderá ser facilmente combatido judicialmente.

A limitação imposta pela lei considera o caráter alimentar dos vencimentos, o princípio da razoabilidade, e, ainda, a intangibilidade do salário, tendo por objetivo precípuo preservar a dignidade da pessoa humana, evitando que o devedor comprometa toda a sua remuneração com empréstimos e fique em situação de miserabilidade.

No que tange ao PAT – Programa de Alimentação do Trabalho, a lei estabelece que tanto o empregador quanto o empregado participam no custeio da alimentação, o segundo contribui com o máximo de 20% do custo direto da alimentação e o restante é pago pelo primeiro. Contudo, nestes casos, o desconto em folha de pagamento se limita a 20% da despesa direta da alimentação, pois a lei específica assim o prevê.

O limite de desconto de 30% se refere apenas aos empréstimos pessoais, consignados em folha. Outros descontos legais, como, por exemplo, assistências médica e odontológica, não se limitam a esse percentual, devendo cada caso ser analisado pontualmente, pois são caracterizados como benefícios custeados, parcialmente, pelo empregador e não empréstimos pessoais.

Recomenda-se, portanto, muita cautela às empresas que disponibilizam convênios aos seus empregados com desconto em folha, devendo arquivar toda a documentação pertinente, especialmente, o Termo de Autorização para desconto assinado pelo empregado e os respectivos contratos de empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil.

Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada

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[1] DEVOLUÇÃO DE DESCONTOS. VERBAS RESCISÓRIAS. EMPRÉSTIMO CONSIGNADO. LIMITE. Os descontos efetuados a título de pagamento de empréstimo na folha de pagamento em verbas rescisórias não podem exceder o limite estipulado pelo art. 1º, § 1º, da Lei 10.820/03, devendo o reclamante ser ressarcido na quantia em que excedeu tal desconto. Recurso de Revista de que se conhece e a que se dá provimento. Processo: RR - 25100-70.2008.5.24.0005 Data de Julgamento: 29/09/2010, Relator Ministro: João Batista Brito Pereira, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 08/10/2010.

Acabei de ler A Estratégia do Oceano Azul de W Chan Kim e Renée Marborgne. O livro é um manual para que qualquer empresa encontre o seu nicho de mercado diferenciado dos demais concorrentes, saindo do mar sangrento da concorrência, para o oceano azul dos novos mercados e da concorrência irrelevante.

Nesta obra, os autores trazem exemplos de empresas que, em determinado momento, conquistaram o oceano azul, inovando o mercado e destacando-se dos demais concorrentes, como no caso da Ford, da GM, da Dell, do Cirque Du Soleil, dentre outras citadas no livro.

Segundo os autores, as empresas que permanecem em um mercado altamente concorrente, sem qualquer inovação, apenas copiando as empresas rivais, não se destacam e diminuirão o crescimento lucrativo no futuro. A descoberta de nicho de mercado  diferenciado agrega saltos de valor, tanto para as empresas quanto para os clientes.

Dentre vários trechos interessantes do livro, faço questão de citar dois, pois entendo que para criação de novos mercados as empresas devem investir em motivação de seus colaboradores: “Quando se consideram reconhecidas por seu valor intelectual, as pessoas se dispõem a compartilhar seus conhecimentos; com efeito, elas se sentem motivadas a impressionar e a confirmar as expectativas em relação à sua capacidade mental, tomando a iniciativa de propor soluções e de trocar opiniões. Do mesmo modo, quando se levam em consta suas emoções, as pessoas desenvolvem ligações sentimentais com a estratégia e se dispõem a dar o máximo de si mesmas.[1] (...) Quando não são tratadas de maneira que demonstre que seus conhecimentos são valorizados, as pessoas são dominadas pela indignação intelectual e não compartilharão as suas ideias e habilidades; ao contrário, ocultarão seus melhores raciocínio e insights criativos, impedindo o surgimento de novas perspectivas e abordagens. O que é pior, também rejeitarão o valor intelectual dos outros. É se dissessem: “Você não valoriza as minhas idéias. Logo, também não valorizo suas idéias nem confio nas suas decisões estratégicas, na verdade, nem quero saber delas.[2]

Portanto, recomendo a leitura desta obra a todos gestores, sócios de empresas e profissionais que prestam assessoria ou consultoria às sociedades empresárias para incentivarem a criação de oceanos azuis nas empresas e obterem crescimento lucrativo no futuro.

Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada

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[1] Página 179

[2] Página 180