A importância de uma sucessão bem orientada

Viviane Coelho Vasques

Advogada, Sócia da Xavier Vasques

Advogados Associados

O direito sucessório é uma área muito importante e está interligada a outras áreas do direito, uma delas, o empresarial. Um exemplo disso é quando o sócio majoritário de uma empresa pretende deixar na administração da sociedade apenas um de seus filhos, aquele que reúne as melhores condições e aptidões para “tocar os negócios”, já que numa sucessão normal todos os filhos teriam, em tese, direitos a partes iguais nas quotas ou nas ações da sociedade, podendo gerar um litígio para definição do administrador.

Nestes casos o sucessor tem duas opções: ou faz a sucessão empresarial em vida, prática adotada em muitas empresas, com abertura de um processo que pode ser acompanhado por profissionais da área do direito, da administração e da psicologia, evitando conflitos após o seu falecimento que poderiam afetar as atividades da empresa; ou deixa previsto em testamento e/ou inserido em cláusula no contrato social como pretende a administração da empresa após o seu falecimento.

Como se percebe as duas opções exigem do sócio uma atitude positiva antes de sua morte. A sua inércia quanto à previsão acerca da sucessão empresarial poderá causar sérios danos às atividades da empresa. Os litígios em família podem paralisar a atividade empresarial, por meio de ações judiciais entre os herdeiros, desviando o foco da empresa, ou, pior, tornando a mesma vulnerável a sabotagens administrativas, o que é altamente prejudicial à sociedade empresarial.

Mas não é só na área empresarial que a vontade do sucessor deve ser declarada por escrito, até mesmo em herança de pessoa física o ideal é deixar registrada a sua vontade em testamento ou fazer doações em vida, pois muitas vezes as vontades declaradas apenas verbalmente não são respeitadas pelos herdeiros.

Para inibir o questionamento judicial das vontades escritas sugere-se que a mesma seja acompanhada por profissionais da área do direito, para que possam verificar a legalidade das pretensões do sucessor, uma vez que existem limites que a lei impõe e que devem ser respeitados, caso não o sejam, poderão ser declaradas nulas, aplicando-se a letra fria da lei. O que parece muito simples, às vezes, pode gerar muitas confusões devido a  negligência do falecido. Digo inibir o questionamento judicial, pois o direito de ação é livre, qualquer um insatisfeito poderá discutir na justiça a vontade do falecido, mas somente será vencedora aquela parte que respeitou as exigências legais. 

Portanto, recomenda-se no presente artigo que as pessoas que desejem ver suas vontades respeitadas após o seu falecimento manifestem-nas por escrito e em conformidade com a lei, a fim de evitar litígios desnecessários que possam afetar a harmonia familiar e/ou as atividades empresariais.

Regularização de dívidas do ICMS – Programa Em Dia 2012

Viviane Coelho Vasques

Advogada, Sócia da Xavier Vasques

Advogados Associados

Hoje o Governo do RS lançou o Programa Em dia 2012, com o objetivo de possibilitar a regularização das dívidas de ICMS. E outra não poderia ser a atitude do Governo, uma vez que o débito de ICMS no Rio Grande do Sul é altíssimo. Não podemos esquecer que a alíquota deste imposto em nosso estado é uma das mais altas do país, o que afasta muitas empresas de se instalarem aqui e prejudica as já estabelecidas na concorrência com empresas de outros estados.

Os descontos oferecidos pelo governo são muito atrativos, podendo chegar a 75% de desconto nas multas e 40% nos juros, já que o valor principal do débito não pode sofrer descontos, pois são inegociáveis, por se tratarem de erário público. É a maneira que muitas empresas têm de saírem do sufoco financeiro e a solução para muitas delas se manterem em atividade.

Para aproveitar o Programa o contribuinte poderá enquadrar débitos de ICMS constituídos ou não, inscritos em dívida ativa ou não, contudo, deverá desistir de recursos administrativos ou judiciais.

O procedimento de adesão ao Em dia 2012, o enquadramento de débitos, bem como a emissão de guias de arrecadação, poderão ser feitos pela internet. Maiores informações poderão ser obtidas na Delegacia da Receita Estadual.

Planejamento Tributário – Uma obrigação para todas as empresas

Viviane Coelho Vasques

Advogada, Sócia da Xavier Vasques

Advogados Associados.

O planejamento tributário consiste em um plano legal que tem por objetivo reduzir a carga tributária das empresas. Ao contrário dos que muitos pensam, a adoção deste planejamento não é uma faculdade, mas uma obrigação do administrador, prevista na Lei das Sociedades Anônimas. 

Ainda que a obrigatoriedade esteja prevista na Lei das S/A, nos dias atuais, em que a concorrência cresce em todos os segmentos da economia, os administradores de sociedades empresárias de todos os portes estão adotando o planejamento tributário em suas empresas para oferecerem o melhor preço com qualidade nos produtos e serviços, tendo em vista que os tributos são os principais componentes do preço final. Assim, somente com a redução dos encargos tributários é possível maior competitividade.

Todavia, para se atingir o objetivo, tal planejamento deve ser realizado por profissionais experientes na área, pois uma orientação equivocada poderá causar enorme prejuízo à empresa. O planejamento deve ser realizado com a integração dos profissionais da área contábil e da área jurídica, visto que a legislação é extremamente vasta e complexa. Estima-se que, atualmente, existam mais de 3 mil normas em matéria tributária e cerca de 100 obrigações acessórias. 

O custo desta complexidade, inevitavelmente, é repassado ao consumidor, pois o empresário busca o lucro na sua atividade, esta é a finalidade da sociedade empresária. Isto explica os preços altos dos bens e serviços no Brasil, porquanto no preço final estão embutidos entre outros, a complexidade do sistema tributário brasileiro, o excesso de burocracia, a falha na logística, a insegurança jurídica diante de decisões conflitantes dos tribunais.

Os administradores estão se dando conta que para ser tornarem cada vez mais competitivos no mercado é imprescindível um planejamento tributário adequado a sua empresa.

Obrigatoriedade de Contratação de Aprendiz

Viviane Coelho Vasques

Advogada, Sócia da Xavier Vasques

Advogados Associados

Em que pese o Decreto que regulamenta a contratação de aprendiz já tenha completado mais de seis anos de vigência, muitas empresas, ainda, não o cumprem devido à falta de conhecimento ou de esclarecimento acerca da sua obrigatoriedade. O descumprimento de tal legislação está surpreendendo algumas empresas quando tomam ciência de que são investigadas em inquéritos cíveis instaurados pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).

O referido Decreto obriga a contratação de aprendiz independentemente do número de funcionários, estando dispensadas apenas as micros e pequenas empresas e entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional. Ou seja, todas as demais empresas deverão contratar aprendiz, sob pena de descumprimento normativo. Conquanto exista discussão acerca da cota de aprendiz, adverte-se que a legislação não faz qualquer referência quanto ao número mínimo de funcionários para aplicabilidade do Decreto, portanto, adotando-se a letra fria da norma, todas as empresas devem contratar aprendiz, salvo aquelas dispensadas.

Para o Ministério Público do Trabalho a não contratação de aprendiz é motivo para condenar uma empresa a danos morais coletivos cuja indenização poderá atingir o valor de R$ 15.000,00. O MPT argumenta que o descumprimento causa prejuízos aos menores, mesmo que não identificáveis, e à sociedade em geral que tem interesse na profissionalização de seus jovens. Além da indenização, os julgadores aplicam multa diária por aprendiz não contratado.

Importante destacar que a empresa deve cumprir com a cota de aprendiz e efetivamente proporcionar experiência prática na formação técnico-profissional metódica do jovem, sob pena de nulidade do contrato.

Por todos estes motivos as empresas devem estar atentas à legislação vigente a fim de evitarem instauração de inquéritos civis, que as prejudicam em licitações e demais concorrências públicas e causam prejuízos financeiros desnecessários.

Stock Options - Um incentivo aos empregados

Viviane Coelho Vasques

Advogada, Sócia da Xavier Vasques

Advogados Associados.

Stock Options é um programa de opção de aquisição de ações em que uma empresa permite que seus empregados adquiram suas ações por preços abaixo do mercado e obtenham lucro com a venda. O objetivo é atrair ou reter os bons profissionais na companhia. Esta opção de compra de ações, que estava restrita aos altos executivos, vem ganhando cada vez mais espaço entre os demais colaboradores.

De acordo com o Stock Option Plan, a empresa reserva um número determinado de ações, para que o empregado que permanecer por um certo período na companhia possa adquiri-las pelo preço do dia da reserva e vendê-las pelo valor atualizado.

Para adoção deste programa de incentivo, a empresa deve ser uma Sociedade Anônima, de capital autorizado, com previsão em seu Estatuto Social, aprovação do Plano de Compras em Assembleia Geral de Acionistas e as ações devem ser intermediadas por um profissional no mercado de valores mobiliários, respeitando as regras da CVM. Ademais, o Stock Options Plan não pode confrontar a Lei 10.101/2000, que trata da participação de lucros, uma vez que são institutos distintos.

O programa estimula o empregado a produzir bons resultados à companhia, pois ele também se beneficiará com o desempenho da empresa.

Os aspectos negativos na adoção deste programa são: a) a perda de foco pelo colaborador, pois ele poderá pensar mais no preço das ações do que na administração da empresa; b) a frustração caso o resultado da sociedade não seja o esperado.

Alguns entendem que este plano de incentivo tem natureza jurídica salarial com reflexos na tributação do IR, INSS, FGTS e verbas trabalhista ordinárias, além de ganho de capital. Outros, ao contrário, entendem que por não haver pagamento pela prestação do serviço e envolver riscos, devido a flutuação do mercado, não poderá ser caracterizada como natureza salarial, pois o colaborador corre o risco de ganhar ou perder.

Empresas como Natura Cosméticos, HSBC e Monsanto já aderiram a esta forma de remuneração, comprometendo o empregado com o resultado da empresa.

Assim, tal benefício vai ao encontro da gestão moderna em que as organizações se preocupam em manter os seus colaboradores, obtendo destes o comprometimento com o empreendimento e evitando a evasão de talentos.

Curso - Gestão de Riscos Trabalhistas

Sugestão de Leitura: Breves Considerações Sobre a Responsabilidade Ambiental das Instituições Financeiras

Publicado na Revista Panorama Legal, Vol. 2. ISBN 63643

INTELIGÊNCIA PROFISSIONAL

Recentemente, li um artigo muito interessante, na Revista Visão Jurídica, que abordava a questão comportamental do profissional na área jurídica[1] e que vem ao encontro de um artigo, intitulado de etiqueta profissional, que publiquei neste blog.

De acordo com o artigo da revista, não basta que o profissional seja competente tecnicamente, é preciso muito mais do que isto, é preciso que tenha inteligência profissional, e esta é o resultado da soma da inteligência emocional e da inteligência social.

A inteligência emocional avalia a competência pessoal do indivíduo, que compreende a automotivação, estabilidade emocional, autoconfiança, criatividade, comunicação interpessoal, liderança e proatividade, e a inteligência social compreende utilizar os recursos da inteligência emocional nas relações interpessoais, para alcançar os objetivos sociais, quais sejam: empatia, captação de sinais não verbais do comportamento humano, harmonia nas relações interpessoais, respeito às emoções e aos sentimentos alheios, equilíbrio entre competitividade no trabalho e qualidade de vida.

O profissional, precisa, além de um alto grau de competência técnica, desenvolver suas habilidades emocionais e sociais, dentre elas, ser estável emocionalmente, motivado, comunicativo, saber trabalhar em equipe, ter bons relacionamentos, ser objetivo e organizado. Ou seja, a questão comportamental passou a ser um elemento importante para se atingir o sucesso profissional e, até mesmo, manter o emprego.

Portanto, é imprescindível a qualquer profissional conhecer suas habilidades natas, competências adquiridas e ter capacidade de se relacionar na sociedade com estabilidade emocional, de maneira organizada e planejada.

 Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada

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[1] Revista Visão Jurídica edição 89/2012. Artigo elaborado por Ari Lima, pag. 18/20.

Empresa Individual de Responsabilidade Limitada - EIRELE

Desde 08 de janeiro de 2012, a Empresa Individual de Responsabilidade Limitada – Eirele, é uma realidade nas Juntas Comerciais do país, e isto graças a Lei 12.441/2011 que permite a constituição de empresa, por uma única pessoa, com responsabilidade limitada ao capital social.

De acordo com a nova lei, esta nova modalidade de empresa deverá ter um capital social correspondente a cem vezes o salário mínimo nacional vigente, o que importa hoje em R$ 62.200,00. O capital social poderá ser integralizado em dinheiro, em até dois anos da data da constituição, em bens móveis ou imóveis.

O objetivo da lei é evitar a constituição de sociedades por responsabilidade limitada, em que há um “sócio fachada”, detentor de um percentual insignificante de cotas sociais, sendo o sócio majoritário o verdadeiro titular da sociedade. Por exemplo, um sócio detém 1% e o outro 99% das cotas sociais. Tal prática tinha por objetivo proteger o patrimônio dos sócios já que, antes da lei, o empresário individual tinha responsabilidade ilimitada, ou seja, seu patrimônio pessoal respondia pelas dívidas da empresa.

Contudo, o Partido Popular Socialista ajuizou Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI 4637) no Supremo Tribunal Federal, a fim de declarar inconstitucional a parte final do caput do artigo 980-A do Código Civil (incluído pelo art. 2º da lei 12.441) que exige um capital social de, pelo menos, 100 salários mínimos, para a constituição de uma empresa individual de responsabilidade limitada e requereu em liminar a suspensão desta exigibilidade, até julgamento final da ação. O pedido ainda não foi apreciado pelo STF.

O proponente da ADI defende que o salário mínimo não pode ser utilizado como critério de indexação para a determinação do capital mínimo necessário para a abertura de empresas individuais de responsabilidade limitada, pois conforme  inciso IV do artigo 7º da Constituição Federal, a vinculação do salário mínimo é vedada para qualquer fim.

E, ainda, que a exigência de um mínimo de capital social para constituição da empresa fere o princípio da livre iniciativa, estabelecido no caput do artigo 170 da Constituição, pois pequenos empreendedores não conseguirão constituir empresas nestas condições e, assim, a lei não atenderá a seu objetivo inicial.

Independentemente da discussão se é ou não inconstitucional as exigências da lei, o fato é que agora a legislação permite a constituição de empresa de apenas uma pessoa, com responsabilidade limitada ao capital social. É mais uma modalidade de empresa que, certamente, incentivará o desenvolvimento econômico do país.

Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada

ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO

A alteração do contrato de trabalho é permitida pela legislação desde que as partes consintam e que não gere prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, conforme determina o art. 468[1] e seguintes da CLT. Além disso, é necessário que a alteração de função do empregado seja motivada.

Pode-se considerar como prejuízos ao empregado: a redução salarial, o aumento de atividades que gere sobrecarga de trabalho sem a devida majoração na remuneração e, por fim, o rebaixamento de função.

A redução salarial é ilegal e dispensa maiores comentários a respeito, pois é evidente o prejuízo.

O aumento de atividades sem que haja a devida majoração na remuneração é uma alteração prejudicial, porque o empregado estará aumentando a sua carga de trabalho sem ganhar mais por isso.

E o rebaixamento funcional é prejudicial ao empregado, porque afeta a moral do empregado, que poderá se sentir desvalorizado ou humilhado. Por exemplo, um empregado que exerce a função de supervisor, que é uma função de coordenação, não pode passar a desempenhar mais atividades administrativas e deixar de exercer as atividades de supervisão, pois esta nova função não terá qualquer destaque funcional, igualando-se aos demais empregados do novo setor. Tal mudança, contudo, poderá caracterizar um rebaixamento funcional e/ou hierárquico do empregado, o que é proibido por lei, podendo, caracterizar, ainda, um assédio moral.

No ensinamento de Eduardo Gabriel Saad e outros “Inadmite a lei o rebaixamento do empregado, seja hierárquico, seja funcional, com diminuição ou não do salário. Foi o empregado contratado para prestar determinado serviço e é vedado ao empregador, arbitrariamente, obrigado a realizá-lo outra tarefa....”[2]

A redução salarial e a sobrecarga de trabalho são prejuízos facilmente detectáveis, já para caracterização do rebaixamento funcional é necessário analisar a realidade vivida pelo empregado em seu ambiente de trabalho, antes e depois da alteração do contrato[3].

Salienta-se que para caracterização do rebaixamento hierárquico ou funcional, a empresa não precisa possuir plano de carreira ou regulamento interno com a discriminação das atividades de cada função, pois o que prevalece são as atividades de fato realizadas pelo empregado.

Portanto, qualquer alteração do contrato de trabalho deve ser motivada, deve respeitar a lei e ser cuidadosamente aplicada a fim de evitar qualquer prejuízo, direto ou indireto, material ou moral, ao empregado.

Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada

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[1] Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

[2] Saad, Eduardo Gabriel. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada, 43 ed., ver. e ampl. por José Duarte Saadd, Ana Maria Saad castello Branco. São Paulo: LTr, 2010, pg. 628.

[3] EMENTA: REBAIXAMENTO FUNCIONAL. DANOS MORAIS. VALOR DA INDENIZAÇÃO. Caso em que a mudança de uma função de coordenação para a de repositora e empacotadora expressa rebaixamento funcional, atingindo a honra subjetiva e auto-estima da reclamante, com violação do direito ao livre desenvolvimento profissional, expressão do direito de personalidade. Ausência de justificativa da alteração de função que deve ser interpretada como atitude persecutória. Quantum fixado na origem que atende à função punitivo-pedagógica da indenização e observa a condição social do ofensor e da ofendida. Recursos ordinários da reclamante e da primeira reclamada não providos.  (...) (Processo 0024500-51.2009.5.04.0561 (RO), Redator: JOSÉ FELIPE LEDUR Turma: 1ª Turma do TRT 4ª região, Data: 29/09/2010   Origem: Vara do Trabalho de Carazinho)