ATITUDES SIMPLES PARA PRESERVAÇÃO DO MEIO AMBIENTE

Ter um meio ambiente equilibrado é direito de todos, e preservá-lo é um dever da coletividade, ou seja, de cada pessoa física e jurídica.

Preocupadas com esta obrigação constitucional e com os efeitos que ela pode gerar, as empresas estão se engajando em políticas de preservação do meio ambiente, através da implementação de práticas de consumo sustentável, como, por exemplo, a redução no gasto de papel, energia e insumos. Além, é claro, de estarem aderindo a programas e protocolos ambientais.

Adotar políticas ambientais agrega valor e traz vários benefícios às empresas, dentre eles, a simpatia de clientes, potenciais clientes, fornecedores, enfim, de toda coletividade.

E não precisa de muito esforço ou de muito dinheiro para se praticar políticas de preservação do meio ambiente, basta criatividade. Muitas empresas têm praticado atitudes simples, mas que garantem ótimos resultados e ganham a admiração de seus clientes.

Alguns exemplos que podem ser facilmente seguidos por outras empresas é o caso do Programa de Caronas da empresa Algar Telecom (MG) que incentiva seus empregados a dar carona para seus colegas que moram na mesma região, a vantagem oferecida é uma vaga fixa no estacionamento da empresa. Tal atitude diminui a circulação de automóveis e, por consequência, a emissão de CO2 na atmosfera. Outro caso interessante é o da Reciclagem de Banners, iniciada por uma empregada da mineradora Vale em Sabará (MG), que resolveu copiar uma excelente ideia, transformar antigos banners da empresa em sacolas retornáveis[1], reduzindo consideravelmente o lixo com este material.

Portanto, as empresas não precisam de muitos recursos financeiros para adotar políticas ambientais, apenas criatividade e boa vontade. E como o dever de preservar o meio ambiente é constitucional, é permitido copiar os bons exemplos.

Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada

---

[1] Exemplos extraídos da Revista Guia Exame de Sustentabilidade, novembro de 2011, pág. 75/76.

ETIQUETA EMPRESARIAL

No mundo corporativo, os profissionais devem estar atentos aos “protocolos de comunicação” e aos “códigos de vestuários”, especialmente, quando envolvidos em negociação entre empresas internacionais em que as pessoas são culturalmente diferentes.

O profissional deve estar atento ao seu comportamento e ao seu vestuário, e as empresas devem ter muito cuidado em quem vai representá-las diante das empresas-cliente ou empresas-parceira.

O que mais observei nos livros que li e nas últimas palestras que participei é que o profissional deve ser gentil com todas as pessoas que o cercam, cumprimentar todos no ambiente de trabalho e ser humilde, admitindo que numa sociedade empresária todos os colaboradores fazem parte de uma equipe e que um depende do outro para que se obtenha bons resultados.

Num mundo competitivo, em que as pessoas estão cada vez mais qualificadas tecnicamente, o diferencial passou a ser a habilidade no relacionamento interpessoal, ou seja, o profissional que sabe conviver em grupo. Aquele que tem um bom relacionamento com as pessoas tem mais chance de sucesso do que um profissional que não apresenta tal característica. Tratar bem as pessoas abre portas no mundo corporativo. O que adianta um profissional ser assertivo e não saber tratar bem os outros, não é?[1] Inclusive muitas empresas estão incentivando seus empregados a trabalharem em projetos voluntários com o objetivo de desenvolver o relacionamento interpessoal do indivíduo.

Tratar bem as pessoas é cumprimentá-las e respeitá-las no dia a dia, mas mantendo a postura profissional. No ambiente de trabalho você não está a procura de amigos íntimos ou confidentes, é claro que se você encontrar, tudo bem, mas a regra é que o profissional mantenha uma postura reservada perante seus colegas e subordinados, a fim de evitar muita intimidade e confusão.

Além do comportamento, o profissional deve estar atento ao seu vestuário, que deve ser adequado a sua profissão.

A advocacia é uma profissão conservadora, logo, o advogado deve transmitir seriedade, confiança, competência e respeito, vestir-se com roupa discreta e de boa qualidade é praticamente uma obrigação.

Alguns vestuários e comportamentos que devem ser evitados:

v    Calçados barulhentos

v    Várias pulseiras de metal que gerem barulho

v    Decotes

v    Calça Justa e/ou com cintura baixa

v    Roupas que valorizam as formas do corpo

v    Celular com toque alto

Por que não? Fazem barulho, tiram a atenção dos colegas, atrapalham a concentração.

v    Aperto de mão forte – demonstra tentativa de dominar

v    Cumprimentar com beijos – muita intimidade, nem todos clientes ou parceiros estão preparados

v    Tapinhas nas costas – demonstra intimidade e nem todos os clientes apreciam o profissional que ultrapassa o formalismo

v    Atraso nos encontros – demonstra desrespeito com o tempo dos outros

Algumas atitudes que devem ser valorizadas:

v    Cultivar a auto-estima

v    Respeito ao próximo, especialmente o espaço e o tempo das pessoas

v    Ser autêntico com as suas próprias crenças e atitudes

v    Disponibilidade para admitir e assumir erros

v    Reciprocidade – a gentileza gera gentileza

v    Flexibilidade – adaptações as novas circunstâncias

v    Criatividade – maneiras de ser agradável e prestativo aos outros

v    Empatia – capacidade de se colocar no lugar do outro

v    Humildade – em pedir ajuda, agradecer, elogiar, preocupar-se em ser gentil

Portanto, verifica-se que roupa e comportamento discretos somados à gentileza devem fazer parte do dia a dia de qualquer profissional que pretende obter sucesso profissional.

Dica leitura:

Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada

 

---

[1] Guirao, Maria Elisabeth Farina. A Etiqueta que faz a diferença nas empresas. São Paulo: Novatec, 2008,  pág. 28

Cuidados na contratação de pessoal

Viviane Coelho Vasques

Nesta época, cresce o número de contratação de pessoas para atender a demanda de final de ano e as empresas, ansiosas em achar o perfil adequado para preenchimento da vaga disponível, acabam divulgando anúncios criteriosos que poderão ser caracterizados como ato discriminatório. A indicação de idade e sexo, a realização de consulta prévia aos cadastros do SPC e Serasa ou a exigência de atestado de antecedentes criminais, como requisitos para vaga, são expressamente vedados pela legislação. Em que pese a liberdade de contratar o empregado que melhor se enquadre no perfil do cargo, a empresa deve cuidar para não extrapolar os limites da Constituição Federal, dentre eles a  igualdade e a dignidade da pessoa humana.
Além da Constituição Federal, a Lei 9.029/95 proíbe qualquer prática discriminatória na relação de emprego, como, por exemplo, a exigência de atestados de gravidez e esterilização, a indicação, no anúncio, de raça, sexo, idade, nacionalidade, condição física, orientação política, religiosa, preferência sexual e fisiológica. As empresas que cometerem atos considerados discriminatórios poderão estar sujeitas a processos criminais, a instauração de processo investigatório pelo Ministério Público do Trabalho, e a ação judicial movida pelo candidato. Recentemente, duas empresas no Estado foram obrigadas a firmar Termo de Ajuste de Conduta perante o MPT. Para evitar a caracterização de ato discriminatório, convém às empresas observar as boas práticas na seleção de funcionários, como evitar a exposição do candidato a qualquer tipo de constrangimento; respeitar as características físicas, integridade e privacidade do candidato; garantir a confidencialidade das informações obtidas no processo seletivo. As empresas devem adotar todas as cautelas possíveis, a fim de evitar futuros aborrecimentos, para tanto, recomenda-se que a contratação seja realizada por profissionais especializados na área de recrutamento e baseada em orientação de um profissional da área jurídica.

Fonte: Jornal do Comércio. Publicado em 06/12/2011

 

DESCONTO EM FOLHA DE PAGAMENTO E O LIMITE PERMITIDO POR LEI

Os descontos em folha de pagamento relativos a empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil de empregados regidos pela CLT, de beneficiários e de aposentados do INSS devem respeitar as regras da Lei nº 10.820/03, sob pena de nulidade.

Segundo a referida lei, tais descontos devem estar expressamente previstos no contrato que ajusta o mútuo; serem previamente autorizados pelo devedor e serem limitados a 30% (trinta por cento) do valor do benefício ou da remuneração disponível do empregado, que se entende, neste caso, a remuneração líquida do devedor. Portanto, são estas as principais exigências da lei para considerar válida a consignação em folha.

Como se observa, o limite máximo de desconto oriundo de empréstimos consignados é de 30% da remuneração líquida ou do valor do benefício. Mesmo quando o empregado tenha outra operação ajustada livremente com o seu empregador com desconto mensal sobre os seus salários e verbas rescisórias, permanece este limite, conforme entendimento manifestado pelo Tribunal Regional do Trabalho (RR 25100-70.2008.5.24.0005)[1].

Destaca-se que a autorização para os descontos é irrevogável e irretratável, uma vez que a consignação em folha de pagamento oferece maior garantia ao credor, logo, os juros aplicados nestas operações são diferenciados do mercado, ou seja, quanto menor o risco do credor em receber o valor emprestado, menor os juros aplicados.

Quando se trata de descontos em folha de pagamento de empregado, nos deparamos com o art. 462 da CLT que veda o empregador de efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, exceto quando se tratar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

Todavia, o desconto em folha decorrente de empréstimos já foi objeto de apreciação pelos tribunais do trabalho que, em análise conjunta com a Lei 10.820/03,  entenderam válido este tipo de procedimento, mas apenas quando expressamente autorizado pelo empregado e previsto no contrato de empréstimo. E não podia ser outro entendimento, eis que o desconto consignado em folha, respeitados os limites, é vantajoso para o empregado, uma vez que poderá obter crédito a juros menores que a média do mercado.

Importante destacar que se o desconto em folha não for prévia e expressamente autorizado pelo devedor, será considerado ilegal e poderá ser facilmente combatido judicialmente.

A limitação imposta pela lei considera o caráter alimentar dos vencimentos, o princípio da razoabilidade, e, ainda, a intangibilidade do salário, tendo por objetivo precípuo preservar a dignidade da pessoa humana, evitando que o devedor comprometa toda a sua remuneração com empréstimos e fique em situação de miserabilidade.

No que tange ao PAT – Programa de Alimentação do Trabalho, a lei estabelece que tanto o empregador quanto o empregado participam no custeio da alimentação, o segundo contribui com o máximo de 20% do custo direto da alimentação e o restante é pago pelo primeiro. Contudo, nestes casos, o desconto em folha de pagamento se limita a 20% da despesa direta da alimentação, pois a lei específica assim o prevê.

O limite de desconto de 30% se refere apenas aos empréstimos pessoais, consignados em folha. Outros descontos legais, como, por exemplo, assistências médica e odontológica, não se limitam a esse percentual, devendo cada caso ser analisado pontualmente, pois são caracterizados como benefícios custeados, parcialmente, pelo empregador e não empréstimos pessoais.

Recomenda-se, portanto, muita cautela às empresas que disponibilizam convênios aos seus empregados com desconto em folha, devendo arquivar toda a documentação pertinente, especialmente, o Termo de Autorização para desconto assinado pelo empregado e os respectivos contratos de empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil.

Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada

---

[1] DEVOLUÇÃO DE DESCONTOS. VERBAS RESCISÓRIAS. EMPRÉSTIMO CONSIGNADO. LIMITE. Os descontos efetuados a título de pagamento de empréstimo na folha de pagamento em verbas rescisórias não podem exceder o limite estipulado pelo art. 1º, § 1º, da Lei 10.820/03, devendo o reclamante ser ressarcido na quantia em que excedeu tal desconto. Recurso de Revista de que se conhece e a que se dá provimento. Processo: RR - 25100-70.2008.5.24.0005 Data de Julgamento: 29/09/2010, Relator Ministro: João Batista Brito Pereira, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 08/10/2010.

Acabei de ler A Estratégia do Oceano Azul de W Chan Kim e Renée Marborgne. O livro é um manual para que qualquer empresa encontre o seu nicho de mercado diferenciado dos demais concorrentes, saindo do mar sangrento da concorrência, para o oceano azul dos novos mercados e da concorrência irrelevante.

Nesta obra, os autores trazem exemplos de empresas que, em determinado momento, conquistaram o oceano azul, inovando o mercado e destacando-se dos demais concorrentes, como no caso da Ford, da GM, da Dell, do Cirque Du Soleil, dentre outras citadas no livro.

Segundo os autores, as empresas que permanecem em um mercado altamente concorrente, sem qualquer inovação, apenas copiando as empresas rivais, não se destacam e diminuirão o crescimento lucrativo no futuro. A descoberta de nicho de mercado  diferenciado agrega saltos de valor, tanto para as empresas quanto para os clientes.

Dentre vários trechos interessantes do livro, faço questão de citar dois, pois entendo que para criação de novos mercados as empresas devem investir em motivação de seus colaboradores: “Quando se consideram reconhecidas por seu valor intelectual, as pessoas se dispõem a compartilhar seus conhecimentos; com efeito, elas se sentem motivadas a impressionar e a confirmar as expectativas em relação à sua capacidade mental, tomando a iniciativa de propor soluções e de trocar opiniões. Do mesmo modo, quando se levam em consta suas emoções, as pessoas desenvolvem ligações sentimentais com a estratégia e se dispõem a dar o máximo de si mesmas.[1] (...) Quando não são tratadas de maneira que demonstre que seus conhecimentos são valorizados, as pessoas são dominadas pela indignação intelectual e não compartilharão as suas ideias e habilidades; ao contrário, ocultarão seus melhores raciocínio e insights criativos, impedindo o surgimento de novas perspectivas e abordagens. O que é pior, também rejeitarão o valor intelectual dos outros. É se dissessem: “Você não valoriza as minhas idéias. Logo, também não valorizo suas idéias nem confio nas suas decisões estratégicas, na verdade, nem quero saber delas.[2]

Portanto, recomendo a leitura desta obra a todos gestores, sócios de empresas e profissionais que prestam assessoria ou consultoria às sociedades empresárias para incentivarem a criação de oceanos azuis nas empresas e obterem crescimento lucrativo no futuro.

Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada

---

[1] Página 179

[2] Página 180

RELATIVIZAÇÃO DA RESPONSABILIDADE OBJETIVA E SOLIDÁRIA DOS FORNECEDORES DE SERVIÇOS NA RELAÇÃO DE CONSUMO

É de conhecimento dos operadores do direito que todos os fornecedores de um determinado serviço são responsáveis pelos defeitos que este serviço apresentar ao consumidor (responsabilidade solidária), independentemente da existência de culpa (responsabilidade objetiva).

                                  

A responsabilidade solidária, ou seja, de toda a cadeia de fornecedores, serve para respeitar o princípio da confiança[1], instituído pelo CDC, assegurando aos consumidores a adequação do serviço, a fim de evitar riscos e prejuízos ao consumidor, bem como impor ao fornecedor a cautela na contratação de seus parceiros e  a vigilância dos atos praticados por estes.

Por exemplo, na relação de consumo oriunda da prestação de serviços de cartão de convênio, a administradora do cartão e o estabelecimento credenciado serão solidariamente responsáveis, perante o consumidor, pelo defeito na prestação de serviços que qualquer um destes praticar. E por ser solidária, a responsabilidade é indivisível, ou seja, o consumidor poderá exigir reparação de qualquer destes fornecedores.

Todavia, há casos em que estas responsabilidades objetiva e solidária são afastadas pelo julgador em relação a um dos fornecedores, rompendo-se a cadeia de responsabilidade solidária, com o objetivo de não estender demasiadamente o nexo de causalidade e evitar que a parte que adotou todas as medidas de cautela responda pelos prejuízos que seu parceiro causou ao consumidor.

É o caso de uma administradora de cartão de convênio (ex. vale-alimentação) que teve a sua responsabilidade afastada, no processo nº 201040101546 (1ª JEC Aracaju/SE)[2], por ter adotado todas as medidas para evitar prejuízo ao consumidor. Neste caso, o cartão do consumidor havia sido utilizado por um estranho para compras em um supermercado. O consumidor comprovou que o seu cartão e demais documentos haviam sido extraviados e  informou que solicitou o bloqueio à administradora e que esta imediatamente realizou o bloqueio, porém, na mesma oportunidade, a administradora comunicou que o cartão já havia sido utilizado. Em que pese a administradora do cartão seja responsável juntamente supermercado (os dois são fornecedores), por conta da responsabilidade solidária e objetiva estabelecidas pelo CDC, o julgador entendeu por excluir a administradora de qualquer responsabilidade, porque a mesma foi cautelosa ao bloquear imediatamente o cartão, e que o supermercado, ao contrário, em não conferir a assinatura, com o documento de identidade, na ocasião da compra, foi totalmente imprudente e negligente. Assim, não poderia responsabilizar a administradora que havia adotado todos os procedimentos para garantir a segurança do consumidor. O supermercado foi o único condenado a ressarcir o consumidor pelos prejuízos.

Verifica-se que mesmo regras rígidas podem ser relativizadas pelo julgador, quando demonstrada a boa-fé e a prática de procedimentos cautelosos e ágeis para evitar prejuízo à parte economicamente mais frágil na relação.

Os colaboradores de empresas prestadoras de serviços devem, sempre, estar atentos às regras consumeristas e às necessidades dos consumidores, portanto, aconselha-se treinamento periódico de pessoal e adoção de procedimentos preventivos que visem minimizar os riscos de futuras ações judiciais. As ações judiciais podem gerar precedentes negativos para a empresa, logo, a prevenção ainda é a melhor solução.

Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada

---

[1] Marques, Claudia Lima. Comentários ao Código de Defesa do Consumidor. 3ª ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2010, pg. 382.

[2] Atuou no processo como advogada da administradora de cartão convênio, a autora do presente informativo.

BREVES CONSIDERAÇÕES SOBRE O CONTRATO DE OUTSOURCING

Outsourcing é a delegação de serviços a terceiros, ou seja, é a chamada terceirização, quando uma empresa contrata outra para desempenhar suas atividades-meio. Este tipo de contratação é utilizado no meio empresarial, especialmente na área de TI, podendo a empresa contratante contar com serviços especializados e com a redução de custos, já que os subcontratados pelas empresas terceirizadas, muitas vezes, ganham menos que um empregado contratado diretamente. Além disso, para a empresa é mais vantajoso terceirizar atividades-meio do que investir em treinamento de pessoal ou manter empregados em sua folha de pagamento, que não desempenham a atividade essencial da sociedade.

Todavia, esta espécie de contratação somente é permitida para atividades-meio, sendo vedada pela legislação brasileira a terceirização das atividades-fim.

A terceirização já atingiu praticamente quase todas as atividades profissionais, até secretaria executiva poderá ser contratada neste modelo de contrato, e isso graças à internet, que permite compartilhar documentos e resolver quase todas as questões à distância, sem a presença física do profissional no escritório.

O outsourcing é uma ferramenta estratégica das empresas e tem por objetivo terceirizar setores da empresa que não são essenciais, mas são necessárias para corporação, possibilitando que as sociedades mantenham o foco em seus negócios.

As principais vantagens na terceirização de serviços é o acesso a tecnologia, transferência de risco, acesso a serviço mais especializado, redução de custos e enxugamento de estrutura.

Por outro lado, os riscos nesta contratação, são: custos que poderão ficar acima da previsão; falta de conhecimento do negócio e/ou comprometimento dos subcontratados (outsourcers).

Ademais, a empresa contratante tem a responsabilidade subsidiária na relação de trabalho entre a empresa terceirizada e os trabalhadores desta, eis que, segundo entendimento majoritário da Justiça do Trabalho, a contratante se beneficia da força do trabalho dos trabalhadores da contratada. Para minimizar os efeitos desta responsabilidade, recomenda-se que a empresa contratante observe a contratada, condicionando a manutenção do contrato à comprovação periódica do pagamento das remunerações, benefícios e dos recolhimentos fiscais e previdenciários dos trabalhadores.

Neste tipo de contratação alguns cuidados devem ser adotados pelos contratantes na elaboração do instrumento contratual, como, por exemplo, inserção de cláusulas que estabeleçam claramente as responsabilidades de cada parte no contrato e a previsão de sigilo das informações que os subcontratados terão acesso.

Antes da contratação, recomenda-se buscar referências no mercado sobre a empresa terceirizada e exigir a apresentação de certidões negativas fiscais, cíveis e trabalhistas, com o objetivo de conhecer a qualidade dos serviços, a idoneidade e a saúde financeira da terceirizada.

Por fim, cabe destacar que toda a empresa que pretenda utilizar a terceirização como ferramenta estratégica, deve, antes, analisar cuidadosamente as vantagens e desvantagens desta medida para a corporação.



Viviane da Silva Coelho Vasques

MBA em Direito Empresarial

Advogada